Haaveilen hyvinvointialueesta, jonne haluavat hakea töihin ihmiset, joilla työuraa on takana alle viisi vuotta – ja jäljellä alle kymmenen. Tässä postauksessa kerron, miksi.
Rakastan syntymävuosia 1941-1949. Sen ajanjakson aikana syntyneet aikuiset tunnen nimittäin omakohtaisesti kaikkein parhaiten. Osa heistä kuuluu ns. suuriin ikäluokkiin, osa on syntynyt hieman määritelmää aiemmin. Tunnen, millaisia kirjoja heidän kodeissaan on, miten he ovat puhuneet työelämästä ja miten he ovat itse toimineet työntekijöinä. Olen kasvanut pöydässä, jossa tuon ikäluokan ihmiset puhuvat, puhuvat ja puhuvat, ja minulle tarjotaan kaakaota, jonka jälkeen kiitän, poistun pöydästä ja siirryn lattialle leikkimään. Sattuneesta syystä, joka palaa taas noihin syntymävuosiin 41-49, kaakao oli useimmiten täysmaitoon sekoitettua, mutta pikkuhiljaa (jos seurassa oli kirurginen sairaanhoitaja joka oli nähnyt ateroskleroosin aiheuttamat vauriot) kaakao sekoitettiin vaalean sinisestä purkista kaadettuun rasvattomaan maitoon.
Minulle työelämä – tästä johtuen – on mielikuvissa ollut aina sellaista, johon osallistuvat lähinnä yli 40-vuotiaat. Töissä ovat neli-, viisi- ja kuusikymppiset, ja seitsenkymppisetkin. Se johtuu niistä lukuisista keittiöistä, joissa hörpin aikoinaan kaakaota ja joista pari-kolmekymppiset olivat jo muuttaneet aikaa sitten pois. Maailmani täyttyi kaltaisistani leikki- ja kouluikäisistä ja täydentyi tästä suuresta suomalaisesta ikäluokasta, jotka olivat aina töissä tai puhuivat töistä. Siksi en koskaan ole ajatellut, että työelämää kannattelevat lähtökohtaisesti nuoret ja että eläkeiän kynnyksellä olevat ovat työssä jotenkin haaleammin.
Suomen suurin ikäluokka ovat tätä kirjoittaessani 1983 tai hieman sen jälkeen syntyneet. Silti oman sisäisen mielikuvani mukaan työssä käyvien ikärakenne näyttää tismalleen samalta kuin Suomen uusien hyvinvointialuejohtajien kokoonpano, alla olevan, Apu-lehden kokoaman kuvakollaasin mukaisesti. Viisi- ja kuusikymmenvuotiaita on heistä huomattava osa, ja vaikka kyseisiin tehtäviin on ollut useita hakijoita, he eivät ole jääneet nuorten jalkoihin. Toki vaativassa asiantuntijatehtävässä tarvitaankin työkokemusta, mutta joukossa on myös muutama nuori, joten rekrytoinnin keskiössä on kuitenkin osaaminen ja soveltuvuus, eivät varmaankaan exceliin viedyt työvuosien määrät per se.
Haluan ajatella, että kun työn sisältö on oikea, ikävuosia kerryttänyt ihminen on todellakin kaiken kasvun myötä valmiuksineen korollaarissa, parhaimmillaan. Hänen ei tarvitse olla maailman nopein qwerty-näppiksellä kirjoittaja, nopein reagoija tai muistipelimäisiä taitoja vaativa tietojärjestelmien taitava käyttäjä, vaan ennen kaikkea kyvykäs ajattelija, päätöksentekijä. Hän saattaa poiketa esimerkiksi minusta siten, että vastaa sähköpostiin niukkasanaisemmin, CAPS LOCKIT päälle vahingossa jättäen, mutta hän ei ehkä näe tarvettakaan keskittyä siihen, vaan niihin asioihin, joiden hän tietää ratkaisevan eniten. Sellainen on haaveissani työ, jonka haluaisin tarjota vanhemmille hammaslääkärille, hammashoitajalle ja suuhygienistille.
Itse asiassa ajatukseni hyvästä työelämästä kiertää aina keski-ikäisten kokemuksen kautta:
Pidän todennäköisenä, että työelämä, jossa nuori työntekijä vielä pärjää, mutta keski-ikäinen tai eläkeikää pian lähestyvä väsyy, on vielä puutteellista ihan kaikkien kannalta. Sellainen työelämä tarkoittaa tehtäviä, prosesseja ja tietojärjestelmiä, joista nuoret selviytyvät, mutta joista heidänkään ei pitäisi.
Nuoren kognitiivinen kapasiteetti, parempi palautumiskyky ja lyhytkestoisen työmuistin toiminta mahdollistaa suuren suoritteiden määrän. Joskus kuulee, kuinka iäkkäämpää kollegaa, oli mistä päin Suomea tahansa, kuvataan nuoruuden versiossaan koneeksi. Suorituskykyisiä nuoria aikuisia löytää helposti nykyäänkin vaikkapa sosiaalisesta mediasta. Kun sisältöä lukee kauemmin, merkittävältä osalta aikaansaavista nuorista aikuisista löytyy taustalta työuupumusta. Se tarkoittaa sitä, että työ on ottanut elinvoimaisimpien ikävuosien kapasiteetista kaiken, mitä sille on ollut antaa.
Haluan ensinnäkin rakenteellisia muutoksia, joissa työn hyvän suorittamisen kannalta tarpeettomat tehtävät jäävät minimiin. Että virheiden mahdollisuus on järjestelmällisesti systeemissä karsittu ja ammattilainen saa nauttia siitä, että kykenee aina todennäköisimmin toimimaan, mikä parhaaksi on.
Yksi esimerkki tästä on potilastietojärjestelmien kutsujärjestelmä. Potilas laitetaan kutsujärjestelmän kautta jonolle, ja aikuisten kiireettömän hoidon jonossa tämä tarkoittaa, että jonoksi valitaan Lääkäri-jono. Lääkäri-jonolla ollessaan potilas ei odota aikaa kenellekään tietylle hammaslääkärille, vaan hänet kutsutaan vuoronsa mukaisesti vapautuneelle vastaanottoajalle.
Potilastietojärjestelmä mahdollistaa kuitenkin myös sen, että jonolle laitetaan hammaslääkärin nimen mukaan. Potilas on tällöin hammaslääkäri Hannes Harjasen henkilökohtaisella kutsulistalla. Omassa organisaatiossani ohjeistus on, ettei aikuisia jonopotilaita laiteta henkilökohtaiselle kutsulistalle, vaan ylätason mukaan määritellylle jonolle. Kun hyvinvointialue nimittäen ajaa jonolistan, jonka määritelmänä on Lääkäri-jono, Hannes Harjasen potilaat eivät nouse ylätason jonolle. Seurauksena on, että potilas jää katveeseen odottamaan tarkastusaikaa, jota ei välttämättä koskaan hänelle saavu.
Usein organisaatioissa tämänkaltainen ongelma ratkaistaan tehostamalla perehdytystä. Perehdytysmateriaali paisuu ja tietokoneen näytön alalaitaan liimataan taas uusia post it -lappuja muistuttamaan poikkeuksen poikkeuksista. Väistämättä näin joudutaan usein tekemään, sillä kaikki uudistukset eivät toteudu hetkessä, eikä sille aina voida mitään. Mutta se, minkä haluan muuttuvan, on ajatus siitä, että lähtökohtana on aina työntekijän kapasiteetti omaksua uutta (ja työn tuottaman arvon kannalta tarpeetonta). Ensisijaisen kysymyksen tulisi aina olla, voiko järjestelmää kehittää, ja toissijaisen, miten työntekijän tulee toimia, kun järjestelmä ei vielä toimi parhaalla mahdollisella tavalla.
Mielestäni lähtökohdan ja arvon tulisi olla, että järjestelmä itsessään suojelee työntekijää virheiltä. Se tarkoittaa potilastietojärjestelmän kehittämistä yhteistyössä toimittajan kanssa. Ohjelmointeja ja uusia versiopäivityksiä, joissa ylätason määreeseen saadaan sisällytettyä vahingossa tapahtunut alatason määre; tässä tapauksessa potilastietojärjestelmä kykenisi sisällyttämään Lääkärit-kutsulistaa ajaessaan siihen haluttaessa kaikki hammaslääkärit. Kukaan potilas ei jäisi rannalle ja perehdytysmateriaalissa tätä seikkaa ei tarvitsisi kehystää huomiovärein.
Esimerkkini on vain yksi tuhannesta mikrotason osasesta, joista työelämän kognitiivinen kuorma syntyy. Niistä erityisesti nuoret selviävät usein paremmin, klikkauksista klikkausten perään. Pitkistä kirjausmaratoneista, alaikäisen päätöksentekokyvystä kysyvistä OmaKanta-tarkistuksista, matkalaskujen skannaushetkistä.
Eläkeikää lähestyvien hammaslääkärien ja muiden suun terveydenhuollon ammattilaisten rekrytointi on minusta siksi niin palkitsevaa ja arvokasta. Haluan meille myös kokeneita, vanhempia kollegoita töihin. He kykenevät tarjoamaan työpaikalle näkemyksen tarkoituksenmukaisesta työmäärästä ja ennen kaikkea työn sisällöstä. Kaikki keski-ikäisiltä ja eläkeikää lähestyviltä kertynyt tieto ja tuntemukset voidaan saada siroamaan laajemmallekin, nuoremmille työntekijöille. Heidän läsnäolonsa suojelee koko laumaa, kuin norsuyhteisön matriarkka.
Onko lukijoissa jo pitkän työuran tehneitä hammaslääkäreitä, hoitajia tai suuhygienistejä, jotka kaipaavat näitä asioita? Sopivan rauhoitettua, sälältä suojattua työtä? Työpäiviä, joiden jälkeen on virtaa antaa itsestään vielä illan kauniille hetkille, kohtaamisille ja puuhille?
Jos ajatuksemme työelämän sisällöstä kohtaavat, minulle saa aina soittaa ja kysyä, miten Kainuussa tätä tavoitetta viedään eteenpäin. Haen vaikka taukohuoneen automaatista kaakaon ja istun kuuntelemaan, miten tähän Sinun nähdäksesi päästäisiin.
HLL Anni Temonen 